De fleste ansættelser af topledere, der fejler, sker sjældent grundet manglende faglige kompetencer.
De fejler oftest grundet uklart mandat, manglende kulturforståelse og fordi samarbejdet aldrig blev bygget ordentligt op.
Det er veldokumenteret. Paradokset er, at virksomheder bruger måneder på at finde den helt rigtige person, men når vedkommende først er ansat, stopper den egentlige onboarding ofte efter en kort introduktion og en rundtur blandt key stakeholders internt og eksternt. Måske burde flere tænke onboarding i et længere tidsperspektiv, end det vi oftest hører om.
Jeg talte for nylig med en CEO, som sagde: “På topniveau må en leder selv lære at opsøge den nødvendige viden og indsigt for at lykkes”.
Det synspunkt er interessant, for selvfølgelig skal en erfaren leder kunne tage ansvar for sin egen læring. Men spørgsmålet er, om det fritager virksomheden for ansvaret for at skabe de bedst mulige betingelser for, at lederen hurtigt kan forstå organisationen, relationerne, kulturen og de uskrevne spilleregler.
For os starter onboarding ikke på første arbejdsdag. Den starter i rekrutteringen.
Hvis det reelle mandat, succeskriterierne og de organisatoriske udfordringer ikke er afdækket fra start – og kandidaten ikke er vurderet i forhold til dem – risikerer virksomheden at ansætte en dygtig leder til den forkerte opgave.
Derfor finder en stærk rekrutteringspartner ikke bare den rigtige kandidat. De skaber fundamentet for, at kandidaten lykkes.
Når kandidaten bliver ansat, har vi allerede opbygget en dyb indsigt i virksomheden, kulturen, jobbet, lederen og kandidaten. Vi afdækker konteksten før søgningen, vurderer kandidatens match og opbygger gennem processen og vores personprofiltest en solid forståelse af den leder, der bliver ansat. Den viden skal ikke gå tabt, når kontrakten er underskrevet.
Den viden tager vi med ind i onboardingen og følger op i op til 12 måneder.
Rekrutteringen slutter derfor ikke med en underskrift. Det er kun første del af processen. Når vi rekrutterer en topleder, kan der gå op til 20 måneder, fra vi starter processen, til vi afslutter forløbet med kandidaten.
En god ansættelse kan fejle på grund af en dårlig onboarding. En grundig rekrutteringsproces er derfor det bedste fundament for at undgå, at det sker – også når det gælder topledere.
Ditlev har mere end 20 års erfaring fra nationale og internationale virksomheder og besidder en omfattende ekspertviden inden for ledelse og erhvervsliv. Med en baggrund som officer i Den Kongelige Livgarde og fra flere ledende stillinger i både konsulentbranchen og store selskaber, kombineret med flere uddannelser, herunder en MBA fra Middlesex University i London, har han opnået en stærk faglig ballast.
Ditlev har solid erfaring med Executive Search, coaching og assessment af topledelse, hvilket er en central del af hans arbejde hos BIRD & LOCK. Hans ekspertise og mangeårige erfaring gør ham til en vigtig rådgiver og værdifuld sparringspartner for mange kunder. Med dyb indsigt og præcision på både strategisk og taktisk niveau sikrer han, at opgaverne løses med stor tilfredshed hos alle parter.