En genbesættelse og en nyoprettet stilling er ofte meget forskellige set fra et kundeperspektiv, men den proces, vi følger, er næsten den samme. Forskellen ligger primært i den indledende dialog med kunden.
Ved en genbesættelse er der et referencepunkt. Der har siddet en person i rollen, og man kender nogenlunde jobbet, lønrammen og de parametre, stillingen blev målt på – man har set funktionen fungere i organisationen.
Men det er sjældent det rigtige udgangspunkt at kopiere en jobprofil, der er skrevet med afsæt i fortiden. Vi starter altid med at zoome ud og lægge jobprofilen lidt til side. Vi starter, som vi altid starter, nemlig med den strategiske rammesætning for virksomheden og rollen.
For det er her, rekrutteringer ofte går skævt. Ofte tænker man: “𝘝𝘪 𝘴𝘬𝘢𝘭 𝘣𝘭𝘰𝘵 𝘩𝘢𝘷𝘦 𝘭ø𝘴𝘵 𝘥𝘦 𝘴𝘢𝘮𝘮𝘦 𝘰𝘱𝘨𝘢𝘷𝘦𝘳 𝘮𝘦𝘥 𝘦𝘯 𝘱𝘳𝘰𝘧𝘪𝘭, 𝘥𝘦𝘳 𝘣𝘺𝘨𝘨𝘦𝘳 𝘱å 𝘢𝘭𝘵 𝘥𝘦𝘵 𝘣𝘦𝘥𝘴𝘵𝘦 𝘧𝘳𝘢 𝘥𝘦𝘯 𝘱𝘦𝘳𝘴𝘰𝘯, 𝘴𝘰𝘮 𝘵𝘪𝘥𝘭𝘪𝘨𝘦𝘳𝘦 𝘣𝘦𝘴𝘵𝘳𝘦𝘥 𝘳𝘰𝘭𝘭𝘦𝘯.” Det er forståeligt, men det er sjældent det rette udgangspunkt. Grundig rekruttering starter med at genbesøge rammen for jobbet, før man ser på selve rollen, de nødvendige kompetencer og den ønskede profil.
Derfor bringer vi et outside-in-perspektiv i spil: Skal vi blot erstatte den tidligere profil med en kopi, eller skal vi forholde os kritisk til behovet og måske redefinere stillingen? I 99 % af tilfældene ender vi med det sidste. Det er her, man kan skabe langsigtet værdi.
Ved en nyoprettet stilling er det en anden sag. Der er ingen tidligere rolleindehaver, som vi kan bruge som udgangspunkt, og derfor er der ofte langt flere spørgsmål, der skal besvares og beslutninger, der skal træffes, for at skabe fundamentet for den helt rigtige rolle.
Hvad er formålet med rollen, og hvilket niveau skal den placeres på? Hvad er lønniveauet, og hvilke resultater skal personen levere inden for 12–24 måneder? Er de vigtigste stakeholders overhovedet enige om prioriteringerne i ansvar og opgaver? I sådanne processer oplever vi ofte, at vores erfaring og indsigt bringes i spil, og at kunderne læner sig op ad vores anbefalinger – noget vi ser som en stor anerkendelse af vores rolle som trusted advisor.
Uanset udgangspunktet er processen den samme, og resultatet ender det samme sted – med en klart defineret jobprofil, der matcher kundens ønsker og behov, og som kan tiltrække de helt rigtige kandidater.
Ditlev har mere end 20 års erfaring fra nationale og internationale virksomheder og besidder en omfattende ekspertviden inden for ledelse og erhvervsliv. Med en baggrund som officer i Den Kongelige Livgarde og fra flere ledende stillinger i både konsulentbranchen og store selskaber, kombineret med flere uddannelser, herunder en MBA fra Middlesex University i London, har han opnået en stærk faglig ballast.
Ditlev har solid erfaring med Executive Search, coaching og assessment af topledelse, hvilket er en central del af hans arbejde hos BIRD & LOCK. Hans ekspertise og mangeårige erfaring gør ham til en vigtig rådgiver og værdifuld sparringspartner for mange kunder. Med dyb indsigt og præcision på både strategisk og taktisk niveau sikrer han, at opgaverne løses med stor tilfredshed hos alle parter.