Vi taler meget om talentmangel.
Men måske overser vi en del af løsningen.
Vi møder ofte virksomheder, der har svært ved at finde de rette kompetencer til specialist- og mere operationelle stillinger. Det er typisk ikke den type stillinger, vi arbejder med, men jeg har flere gange tænkt over, at der findes mange dygtige mennesker, som fortsat har svært ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet.
Ikke på grund af manglende evner, men fordi de ikke passer ind i den traditionelle forestilling om den ideelle medarbejder.
Den klassiske antagelse kender de fleste: at kandidater uden job står svagere end dem, der allerede er i arbejde, når man får ansøgere. Eller at den manglende “rigtige” uddannelse, brancheerfaring eller titel automatisk gør en kandidat mindre relevant. Vi har alle en forestilling om, hvad vi leder efter – og det gælder også mig. Pointen er ikke at pege fingre, men at sætte fokus på, at der ofte findes flere muligheder, end vi umiddelbart ser.
Med det sagt tror jeg, at vi som samfund – og som arbejdsgivere – generelt kunne blive bedre til at udfordre vores egne antagelser. Det gælder også mig selv, for bias forsvinder ikke fordi vi siger det højt. Det kræver, at vi bevidst udfordrer vores egne holdninger, vaner og perspektiver – igen og igen.
For nylig mødtes jeg med Hafaz Shah, forfatter til bogen Et liv på 4 hjul.
Hafaz beskriver sine erfaringer med at navigere på arbejdsmarkedet som kørestolsbruger. Hans historie er en påmindelse om, at fysisk funktionsnedsættelse og faglighed har mange nuancer – og at de færreste af os har et reelt billede af, hvad det betyder i praksis.
Det er jo givetvis ikke fordi vi er ondsindede, men formodentlig fordi vi sjældent har givet os selv tid til at tænke over det.
Jeg kan anbefale tage en dialog med Hafaz, hvis man vil have et konkret perspektiv på inklusion set fra en anden vinkel end sin egen.
Jeg har selv siddet i den anden ende af bordet i over 20 år. Som hiring manager og konsulent.
Jeg ved deraf, at de bedste ansættelser ofte er dem, hvor man er villig til at se forbi de første tanker, antagelser og indtryk og i stedet spørge: hvad kan denne person reelt bidrage med, og hvad skal der til, for at han/hun kan udfolde det?
Vi bliver nødt til at blive bedre til at udvide vores rekrutteringshorisont, ikke kun i ord, men i praksis.
Ikke kun af hensyn til CSR, men fordi det giver forretningsmæssig mening i en tid, hvor kompetencer er den mest knappe ressource, og hvor presset på dem kun forventes at stige i fremtiden.
Ditlev har mere end 20 års erfaring fra nationale og internationale virksomheder og besidder en omfattende ekspertviden inden for ledelse og erhvervsliv. Med en baggrund som officer i Den Kongelige Livgarde og fra flere ledende stillinger i både konsulentbranchen og store selskaber, kombineret med flere uddannelser, herunder en MBA fra Middlesex University i London, har han opnået en stærk faglig ballast.
Ditlev har solid erfaring med Executive Search, coaching og assessment af topledelse, hvilket er en central del af hans arbejde hos BIRD & LOCK. Hans ekspertise og mangeårige erfaring gør ham til en vigtig rådgiver og værdifuld sparringspartner for mange kunder. Med dyb indsigt og præcision på både strategisk og taktisk niveau sikrer han, at opgaverne løses med stor tilfredshed hos alle parter.