Interne kandidater i en executive search-proces

Når en virksomhed skal besætte en lederstilling, sker det ofte, at der er en intern kandidat, som skal indgå i processen.

En intern kandidat. En, der kender forretningen, kulturen og medarbejderne. En, der måske har ventet på netop denne mulighed. Men spørgsmålet melder sig hos kunden: Er det for tidligt at løfte personen til næste niveau?

Det er ikke et problem. Det kan faktisk være den helt rigtige løsning at lade en intern kandidat indgå i processen. Men det kræver, at det bliver håndteret ordentligt. For hvis det ikke bliver håndteret ordentligt, kan det gå galt, og konsekvenserne kan række langt ud over selve ansættelsen.

En intern kandidat, der indgår i en ekstern rekrutteringsproces uden tydelig forventningsafstemning, risikerer at føle sig vurderet uretfærdigt eller uprofessionelt, og den oplevelse kan sætte spor hos både kandidaten og organisationen.

Derfor er vores tilgang klar: Hvis en intern kandidat skal indgå i processen, skal rammerne og forventningerne være tydelige fra start. Hvad er ambitionen fra kundens side? Og hvad sker der, uanset hvordan processen ender?

Vores tilgang er, at interne kandidater vurderes efter de samme kriterier som eksterne kandidater. Vi gennemfører en fuld assessment bestående af interview, kompetencevurdering og en skriftlig tilbagemelding til både kandidaten og kunden. Heri indgår en anbefaling af, hvilke områder kandidaten med fordel kan udvikle videre på, hvis vedkommende på sigt skal bestride rollen. Ikke for at sætte kandidaten i et dårligt lys, men for at give vedkommende noget konkret at tage med, hvis jobbet ikke bliver deres.

Baseret på de tilbagemeldinger, vi har modtaget, er det vores oplevelse, at denne tilgang er blevet taget godt imod af både kunden og kandidaten.

For det er i sidste ende det, det handler om. En dygtig medarbejder, som har vist ambitioner og interesse for en rolle, men som ikke får jobbet, fortjener ærlighed, respekt og konkrete input, der kan bruges på den videre udviklingsrejse.