Flere undersøgelser viser, at over en tredjedel af executives ikke realiserer deres fulde performance

… inden for de første 18 måneder og dermed ikke bliver den succes som forventet.

Årsagerne kan være flere, men undersøgelser peger ofte på mangelfuld integration i rollen og organisationen som en central forklaring

”Time to impact” bliver markant kortere, når der investeres målrettet i en stærk onboarding og en effektiv integration af den nye leder.

Vi tror, at en af årsagerne til dette skyldes, at de fleste rekrutteringsforløb med eksterne bureauer slutter der, hvor kontrakten underskrives ; derfor slutter vores rekruttering ikke der, men meget senere.

For i en solid og grundig rekrutteringsproces, sidder vi som rekrutteringspartnere på ufattelig meget forståelse for og viden om både kunde og kandidat og det, der linker dem sammen.

Vi kender kandidaten bedre end kunden gør.
Og vi kender kunden bedre end kandidaten gør.

Vi har interviewet kandidaten adskillige gange, indhentet referencer og lavet en personprofil. Vi kender hans/hendes styrker, de blinde vinkler og hvor der er behov for støtte.

Vi har talt med relevante stakeholders hos kunden og kender derfor virksomheden og lederen ret godt. Ofte har vi også lavet en personprofil af lederen for at sammenligne dem, og derfor ved vi, hvad der skal til for at samarbejdet fungerer.

Den viden forsvinder jo ikke, når kontrakten er underskrevet. Så derfor bringer vi den i spil.

I op til 12 måneder efter følger vi op. Vi ringer til kunden. Vi ringer til kandidaten. Vi sender en kort summary efter hver opfølgning. Vi tager som regel minimum et af møderne som et personligt møde ude på arbejdspladsen.

Og hvis der er noget, der trænger til opmærksomhed, tager vi fat i det, inden det udvikler sig, selvom det er sjældent, at vi oplever det.

Men når vi er blevet vist tilliden til at varetage en opgave om at få en lederansættelse til at lykkes, så er vi også forpligtet til at gøre, hvad vi kan for at levere netop dét.